Det norske arbeidslivet beskrives ofte med utgangspunkt i begrepet om «den nordiske modellen». Begrepet viser til en relativt distinkt måte å organisere samfunnet på. Jeg vil fremheve tre hovedelementer. For det første: En ganske universalistisk og generøs velferdsstat som avkommodifiserer en del sentrale velferdsgoder og -tjenester – det Esping-Andersens betegnet som det «skandinaviske velferdsstatsregimet». For det andre: En aktiv stat som regulerer markeder og driver en stabilitetsorientert makroøkonomisk politikk. For det tredje: Et arbeidsliv kjennetegnet av høy sysselsetting, hele og faste stillinger, anstendige lønninger, en arbeidsmiljølovgivning som skal sikre arbeidere gode vilkår, og sterke fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner som samme regulerer arbeidsmarkedet gjennom tariffavtaler på ulike nivåer og sentralisert lønnsdannelse og sammenpresset lønnsstruktur.
«Den nordiske modellen» ses gjerne på som samfunnsmodeller eller en form for institusjonell komplementaritet som har klart å «temme» noen av kapitalismens mest destruktive aspekter, uten å hemme vekst og innovasjon, og bidratt til å gjøre Norden til en gruppe land som ofte topper forskjellig internasjonale rankinger om levekår og livskvalitet.
Essayforfatter: Sigurd M. Nordli Oppegaard
Sigurd er doktorgradsstipendiat ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo og forsker på gig- og plattformarbeid i Norge, digitalisering og drosjemarkedet. Han har også en bistilling som forsker på Fafo.
I denne teksten vil jeg undersøke et mer spesifikt begrep – eller en slags submodell – om «den norske arbeidslivsmodellen». Det overordna begrepet om «den nordiske modellen» – i politikken og forskning – har en lang og sammensatt historie (Mjøset, 2021), som jeg ikke vil gå nærmere inn på. «Den nordiske modellen» har etter hvert også vandret fra den politisk-økonomiske sfæren til politikken, kulturen, utdanningssystemet og så videre, fått nye og utvidete betydninger, slik at det i dag til tider kan være uklart hva begrepet viser til (Byrkjeflot et al., 2021), uten at dette er direkte relevant for drøftinga i denne korte teksten.
Jeg vil heller egentlig ikke si noe om Norden, men konsentrere meg om Norge og – enda mer spesifikt – «den norske arbeidslivsmodellen». Jeg vil altså ikke gå inn i diskusjonen om hvordan en «norsk arbeidslivsmodell» eventuelt skiller seg fra andre nordiske lands «arbeidslivsmodeller». Videre overser jeg i utgangspunktet sentrale aspekter ved den norske eller nordiske «modellen», som utdanningssystemet, velferdspolitikken (som jo åpenbart egentlig er relevant for en forståelse av «arbeidslivsmodellen»), industripolitikken, pengepolitikken, skatte- og avgiftssystemet og så videre.
Jeg vil i denne teksten drøfte hvorvidt man egentlig kan snakke om en distinkt «norsk arbeidslivsmodell» og om begrepet gir en god beskrivelse av realitetene i det norske arbeidsmarkedet. Er det sånn at begrepet om «den norske arbeidslivsmodellen» er beskrivende for det norske arbeidsmarkedet som helhet? Jeg argumenterer for det første for at det kan se ut som at det finnes en del bransjer som ikke er innlemmet i «modellen» og på den måten utgjør en «utside» eller «randsoner». For det andre diskuterer jeg hvorvidt man kan anta de institusjonelle egenskapene ved «modellen» skaper gode lønns- og arbeidsvilkår i bransjene den omfatter.
Hva er «den norske arbeidslivsmodellen»?
Først: en minimumsdefinisjon på «den norske arbeidslivsmodellen». Modellen kjennetegnes av sterke fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner (omtalt som «partene i arbeidslivet»), som regulerer arbeidsmarkedet gjennom juridisk bindende tariffavtaler med utgangspunkt i sentraliserte forhandlinger og med et sterkt innslag av forhandlinger også på virksomhetsnivå. Staten spiller imidlertid også en vesentlig rolle i forhandlingssystemet, ved å tre inn som mekler når partene ikke blir enige, og i arbeidsmarkedsreguleringen generelt gjennom arbeidsmiljøloven som stipulerer noen grunnleggende idealer (å gi «grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon», som det heter i formålsparagrafen), rettigheter (organisasjonsrett, rett til medbestemmelse og så videre) og betingelser (for eksempel arbeidstid). Partene er pliktige til å unngå arbeidskonflikter så lenge avtaler gjelder. Fagforeningene etterstreber gjerne en «solidarisk lønnspolitikk» som skal bidra til en sammenpresset lønnsstruktur. I stedet for minstelønnsbestemmelser har man i Norge allmenngjort ni bransjeavtaler for å hindre sosial dumping, slik at bestemmelsene i tariffavtalene der også gjelder for ikke-organiserte arbeidere (Andersen, Dølvik & Ibsen, 2014).
Modellen kjennetegnes av sterke fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner
Denne arbeidslivsmodellen er ment å skulle sikre høy sysselsetting og produktivitetsvekst, og samtidig beskytte arbeidere mot veldig dårlige lønns- og arbeidsvilkår – ved å regulere disse direkte og ved å gjennom velferdsordninger (vi kommer ikke helt unna dem) gi arbeidere et alternativ og dermed øke reservasjonslønna.
På et overordna, institusjonelt plan, kjennetegnes reguleringen av norsk arbeidsliv først og fremst av stabilitet. På tross av et liberaliseringspress de siste tiårene, har «den norske arbeidslivsmodellen» forstått som forhandlings og lønnsdannelses systemet på sentralt nivå, endret seg lite (Flatland, 2021). Frontfaget, for eksempel, har bred støtte, selv om kritikken mot frontfagets rolle i lønnsdannelsen fra Akademikerne, Unio og YS har tiltatt de siste årene (Klassekampen, 2021).
Flytter vi blikket ned til bransjenivå, ser bildet imidlertid litt annerledes ut. For hvor representative er egenskapene ved vår definisjon av «den norske arbeidslivsmodellen» for realiteten på «bakken» i det norske arbeidsmarkedet? Under vil jeg undersøke hvorvidt man kan tenke seg at «den norske arbeidslivsmodellen» har en utside – altså at det finnes deler av arbeidsmarkedet og -livet der det som ofte framheves som modellens kjennetegn ikke er til stede.
Hvor representative er egenskapene ved vår definisjon av «den norske arbeidslivsmodellen» for realiteten på «bakken» i det norske arbeidsmarkedet?
«Den norske arbeidslivsmodellen» og dens utside
La oss først se på organisasjonsgraden på arbeidstakersiden, andelen sysselsatte som er organisert i fagforeninger, som vi i vår lille definisjon på «den norske arbeidslivsmodellen» framhevet som en av dens sentrale egenskaper. I Norge har organisasjonsgraden vært relativt stabil på om lag 50 prosent de siste 20 åra. Den er betydelig lavere enn i de andre nordiske landene, først og fremst fordi fagforeningene i disse landene administrerer ledighetstrygden (Nergaard, 2020). En organisasjonsgrad på 50 prosent er ganske høyt i et globalt perspektiv, men viser jo samtidig at cirka halvparten av norske arbeidstakere ikke er organisert. Gir det da mening å snakke om en «norsk arbeidslivsmodell», gitt at høy organisasjonsgrad og sterke parter i denne er en sentral egenskap? Her kan man innvende at høy organisasjonsgrad ikke nødvendigvis er en forutsetning for sterke parter – og som vi så over spiller fagforeningene, på tross av å kun representere halvparten av norske arbeidstakere, en essensiell rolle i reguleringen av det norske arbeidslivet på sentralt nivå.
Likevel er organisasjonsgraden verdt å reflektere over. For den varierer mye mellom bransjer: Mens organisasjonsgraden i kommunal og statlig sektor henholdsvis var på 77 og 85 prosent i 2017, var den kun på 34 prosent i privat tjenesteyting (Nergaard, 2020). Ser vi på drosjenæringa, en bransje jeg kommer til å returnere til senere, finner vi en organisasjonsgrad blant ansatte sjåfører på rundt 5–6 prosent (Aarhaug et al., 2020). Denne variasjonen i organisasjonsgrad, med enkelte bransjer som stikker seg ut med svært lav organisasjonsgrad, antyder at det er enkelte utfordringer knyttet til å se organiserte arbeidstakere som et generelt kjennetegn ved det norske arbeidslivet som helhet.
Det samme gjelder tariffavtaledekningen, altså andelen sysselsatte som er omfattet av en tariffavtale som regulerer deres lønns- og arbeidsvilkår. Mens alle ansatte i offentlig sektor regnes som dekket av en avtale, er dekningsgraden i privat sektor betydelig lavere. Den har også falt over tid – i dag jobber cirka 46 prosent av lønnsmottakere i privat sektor i en virksomhet med tariffavtale, mot om lag 64 prosent like før årtusenskiftet (Nergaard, 2020). Innad i privat sektor varierer dekningsgraden også betydelig: mens 90 prosent av virksomhetene i enkelte bransjer har tariffavtale, er avtaledekningen i andre så lav som 20 prosent. Tariffavtaler er også sjeldnere i små virksomheter med få ansatte enn i store (Alsos, Nergaard & Svarstad, 2021).
Riktignok forekommer det at arbeidsgivere innenfor enkelte bransjer følger tariffbestemte vilkår uten å formelt være bundet av en avtale. Per i dag er også avtalene i bygg; renhold; overnatting, servering og catering; skips- og verft; skog- og gartneri; fiskeriindustri; elektro; godstransport på vei (over 3,5 tonn); og persontransport med turbil allmenngjort – altså helt eller delvis gjort til standard for bransjen og dekker dermed også uorganiserte arbeidstakere.
Mens alle ansatte i offentlig sektor regnes som dekket av en avtale, er dekningsgraden i privat sektor betydelig lavere.
Likevel indikerer denne korte gjennomgangen at det finnes en rekke bransjer i det norske arbeidslivet der forholdene avviker betydelig fra det man kunne forvente hvis «den norske arbeidslivsmodellen» hadde vært totaliserende, altså omfattet hele det norske arbeidsmarkedet. Dette antyder at «den norske arbeidslivsmodellen» har en utside – det finnes bransjer med veldig lav organisasjonsgrad og tariffavtaledekning, som dermed ikke er innlemmet i «modellen». La oss kalle disse bransjene den norske arbeidslivsmodellens «randsoner».
Hvorfor det er sånn, krever imidlertid en mye grundigere analyse. «Randsonene» må defineres og kartlegges bedre enn det jeg har gjort her. I en del tilfeller kan det hende man må inn på de ulike bransjenes spesifikke historie for å få et klart bilde av hvordan vilkårene der har utviklet seg. Samtidig kan det se ut som disse «randsonene» er bransjer med enkelte likhetstrekk. Det er gjerne relativt arbeidskraftsintensive bransjer og bransjer der det er stor tilgang på arbeidskraft, slik at arbeidsgiversiden i mindre grad blir nødt til å konkurrere om å tiltrekke seg arbeidere. Hvilken rolle EU-utvidelsene og liberaliseringen av bemanningsbransjen i 2000 (Alsos & Jensen, 2013) har spilt for utviklingen av disse «ransonene» bør kanskje også undersøkes. Samtidig tror jeg man også kan finne «randsoner» i bransjer på toppen av lønns- og statushierarkiet – i finansbransjen, IT, kunst og kultur, deler av konsulentbransjen og så videre.
Skaper «den norske arbeidslivsmodellen» gode lønns- og arbeidsvilkår?
Man kan tenke seg at ideen om en norsk arbeidslivsmodell bærer med seg et mål om at egenskapene vi har undersøkt over, organiserte parter og tariffavtaleregulerte lønns- og arbeidsvilkår, skal frambringe et godt arbeidsmiljø og gode arbeidsforhold. Arbeidsmiljøloven, med det relativt radikale formålet å legge grunnlaget for «en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon» (Arbeidsmiljøloven, 2021, §1-1, a), spiller også en viktig rolle i så øyemed.
Men fagforeningsmedlemskap og tariffavtale er ikke en garanti for gode lønns- og arbeidsvilkår. Tariffavtaler er kun en form som kan regulere arbeidsforhold og hva denne fylles med er åpent. Igjen er drosjenæringa et fint eksempel. Drosjesjåfører er ansatt av drosjeeierne og det finnes en tariffavtale mellom Norges Taxiforbund og de to arbeidstakerorganisasjonene Yrkestrafikkforbundet og Fellesforbundet (en avtale det riktignok er mange som ikke følger). Denne avtalen stipulerer nesten utelukkende provisjonen, andelen av prisen, sjåførene skal få per tur de kjører. I 2019 var medianlønna til ansatte drosjesjåfører var 32 000 kroner i måneden før skatt, en sum de ofte jobba ti til tolv timer, seks til syv dager i uka for å nå. Et annet eksempel finner vi i den allmenngjort avtalen for sesongarbeidere i jordbruk, der timelønna er 129,40 kroner – en månedslønn på rett under 20 000 kroner hvis vi legger 37,5-timers uker til grunn (Forskrift om allmenngjøring av tariffavtale for jordbruks- og gartnerinæringene, 2021, §3, a).
Men fagforeningsmedlemskap og tariffavtale er ikke en garanti for gode lønns- og arbeidsvilkår. Tariffavtaler er kun en form som kan regulere arbeidsforhold og hva denne fylles med er åpent
Kan man generalisere «den norske arbeidslivsmodellen» til hele arbeidsmarkedet?
Over har vi for det første sett at den «den norske arbeidslivsmodellen» har en utside, eller «randsoner», det vil si bransjer uten de institusjonelle egenskapene som i utgangspunktet kjennetegner «modellen». For det andre, og kanskje enda mer interessant, viser gjennomgangen også at organiserte parter og tariffavtaler ikke er en garanti for gode lønns- og arbeidsvilkår. Det finner bransjer med organiserte parter og avtaler – uten at dette nødvendigvis resulterer i gode lønns- og arbeidsvilkår!
Gitt disse observasjonene, gir det da mening å snakke om en «norsk arbeidslivsmodell», eller er det en generalisering av forhold i deler av arbeidslivet der egenskapene vi assosierer med denne «modellen» er tydelig til stede til det norske arbeidsmarkedet som helhet?
En slik forståelse av «den norske arbeidslivsmodellen» byr på enkelte utfordringer når vi skal forstå «randsonene». For det første: Hvordan skal disse vektes i forhold til bransjer som bekrefter at «den norske arbeidslivsmodellen» og dens egenskaper skaper anstendige lønns- og arbeidsforhold? For det andre: Hvordan skal de forstås i relasjon til «modellen» som helhet eller overordna rammeverk? Er de unntak fra en generell regel eller er det sånn at disse bransjene utgjør en egen «modellen» — og inngår i en relasjon til resten av arbeidslivet der «kjernen» og «periferien» muliggjør og er avhengige av hverandre?
Denne teksten var egentlig ment som et oppspill til en gruppesesjon jeg skulle organisere på Vinterseminaret 2022, med tittelen «Norsk arbeidsliv – i dag og i framtida». På sesjonen var målet at vi skulle diskutere endringer og tendenser i norsk arbeidsliv, slik som ny teknologi, klimakrisa, demografiske endringer og globalisering, og hvilken betydning disse kan få for det norske arbeidslivet og «den norske arbeidslivsmodellen» i åra framover. I tillegg håpet jeg at vi skulle få vi diskutere hvordan det norske arbeidslivet ser ut i dag, med utgangspunkt i analyser av spesifikke bransjer, for å drøfte hvordan et begrep som «den norske arbeidslivsmodellen» kan brukes og eventuelt oppdateres for å ta høyde for heterogeniteten i arbeidsmarkedet i Norge. Nå er dessverre Vinterseminaret avlyst – men la oss likevel håpe at vi snart får mulighet til å møtes for å snakke om arbeidslivssosiologi og «den norske arbeidslivsmodellen».
Referanseliste
Alsos, K. & Jensen, R. S. (2013). Bemanningsbransjens gråsoner. Fafo-rapport 2013:20. Oslo: Fafo. Tilgjengelig fra https://www.fafo.no/images/pub/2013/20310.pdf, 19. januar 2022.
Alsos, K., Nergaard, K. & Svarstad, E. (2021). Arbeidsgiverorganisering og tariffavtaler. Fafo-rapport 2021:07. Oslo: Fafo. Tilgjengelig fra https://www.fafo.no/images/pub/2021/20775.pdf, 19. januar 2022.
Andersen, S. K., Dølvik, J. E. & Ibsen, C. I. (2014). Nordic labour market models in open markets. ETUI-rapport 132. Brussel: European Trade Union Institute. Tilgjengelig fra https://www.etui.org/sites/default/files/14%20Nordic%20model%20R132%20Web%20version.pdf, 19. januar 2022.
Arbeidsmiljøloven. (2021). Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Tilgjengelig fra https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62, 19. januar 2022).
Byrkjeflot, H., Mjøset, L., Mordhorst, M. & Petersen, K. (red.). (2021). The Making and Circulation of Nordic Models, Ideas and Images. London: Routledge. Tilgjengelig fra https://library.oapen.org/bitstream/id/4dab9891-d5dc-4407-b47f-1c70c923db9a/9781000504019.pdf, 19. januar 2022.
Flatland, T. (2021). Firm hand on the tiller. A comparative case-study of industrial relations, bargaining models and organised employers’ roles in change in Sweden and Norway. Masteroppgave. Oslo: Fafo/Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Tilgjengelig fra https://www.fafo.no/images/pub/2021/960.pdf, 19. januar 2022.
Forskrift om allmenngjøring av tariffavtale for jordbruks- og gartnerinæringene. (2021). Forskrift om allmenngjøring av tariffavtale for jordbruks- og gartnerinæringene. Tilgjengelig fra https://lovdata.no/dokument/SF/forskrift/2021-05-11-2077, 19. januar 2022.
Klassekampen. (2021). Trange rammer. Klassekampen, 14. desember 2021. Tilgjengelig fra https://klassekampen.no/utgave/2021-12-14/trange-rammer, 19. januar 2022.
Mjøset, L. (2021). Social science, humanities, and the ‘Nordic model’, i H. Byrkjeflot, L. Mjøset, M. Mordhorst & K. Petersen (red.)., The Making and Circulation of Nordic Models, Ideas and Images, 34—61. London: Routledge. Tilgjengelig fra https://www.taylorfrancis.com/chapters/oa-edit/10.4324/9781003156925-4/social-science-humanities-nordic-model-1-lars-mj%C3%B8set.
Nergaard, K. (2020). Organisasjonsgrader, tariffavtaledekning og arbeidskonflikter 2017/2018. Fafo-notat 2020:02. Oslo: Fafo. Tilgjengelig fra https://www.fafo.no/images/pub/2020/10323.pdf, 19. januar 2022.
Aarhaug, J., Oppegaard, S. M. N., Gundersen, F. H., Hartveit, K. J. L., Skollerud, K. H. & Dapi, B. (2020). Drosjer i Norge fram mot 2020. TØI-rapport 1802/2020/Fafo-rapport 2020:24. Oslo: TØI/Fafo. Tilgjengelig fra https://www.fafo.no/images/pub/2020/20759.pdf, 19. januar 2022.
Takk til Tord Flatland, Lars Mjøset, Sondre Thorbjørnsen og Erik T. Valestrand for kommentarer og innspill!
