30. april 2023 ville psykolog og arbeidslivsforskeren Einar Thorsrud fylt hundre år. Dette ble behørig feiret på Honne Hotell på Thorsruds fødested Biri utenfor Gjøvik, men det kan være nyttig også for oss sosiologer å dvele litt ved Thorsruds bidrag til det norske samfunnet, og i det følgende vil jeg bruke anledningen til å diskutere Thorsrud opp mot spørsmålene om makt og demokrati i det norske arbeidslivet.
Thorsrud og Samarbeidsforsøkene
Hvem var Einar Thorsrud, og hvorfor er han viktig også for oss som driver med arbeidslivssosiologi? Einar Thorsrud var en psykolog og arbeidslivsforsker, som ledet Arbeidspsykologisk Institutt (dagens AFI ved OsloMet), men er særlig kjent og viktig for sin sentrale rolle i samarbeidsforsøkene på 60-tallet, som han gjennomførte blant annet sammen med australieren Fred Emery.
Samarbeidsforsøkene har fått nærmest kultisk status i norsk arbeids- og organisasjonsforskning, og det er med god grunn. Her hadde LO og NAF (dagens NHO) sammen åpnet for å undersøke hvorvidt demokratisering av arbeidslivet kunne bidra til mindre fremmedgjøring og økt engasjement i arbeidet, og slik bidra til økt produktivitet.
Og selv om det var blandede resultater av forsøkene, så la de grunnlaget for en rekke av de senere demokratiseringsreformene i norsk arbeidsliv – som Aksjelovens bestemmelse om ansatterepresentasjon og sentrale deler av Arbeidsmiljøloven da den kom i 1978. Samarbeidsforsøkene aktualiserte slik spørsmål om makt og demokrati i arbeidslivet.
Makt og demokrati i arbeidslivet
Spørsmål om makt og demokrati i arbeidslivet handler om hvordan en skal fordele makten til å bestemme hva en skal produsere, hvem som skal gjøre det, hvor det skal gjøres og hvordan. I dag omtales dette gjerne i forlengelsen av diskusjoner om den «norske» eller «nordiske» modellen, fordi disse modellene antas å være preget av samarbeid på alle nivåer, og å være demokratiske på den måten.
Slik var det imidlertid ikke alltid. I klassisk økonomisk teori tenker man seg i utgangspunktet en markedsøkonomi uten reguleringer. Da ser en for seg at bedrifter er eiernes eiendom – og at de styrer i kraft av det. Så er markedet fritt og folk starter bare å jobbe for bedriften om de blir fornøyde med vilkårene, og dermed ligger det et slags «demokrati» i at en som markedsaktør handler fritt – velger bare de vilkårene som passer en.
Men i realiteten er det som kjent en grunnleggende maktubalanse i arbeidslivet, både på arbeidsmarkedet – det har større konsekvenser for arbeidstakere å ikke få jobb, enn for bedriftseiere å ikke få helt riktig kompetanse – og i selve arbeidsorganisasjonenen – eierskap til bedriften gir både rettslig og moralsk legitimitet til å utpeke ledere – som styrer over de ansatte.
Dette stadfestes selvsagt gjennom arbeidskontrakten, hvor arbeidstakere aksepterer å underlegge seg hierarki for lønn. Her har partene åpenbart ulike interesser – så høy lønn som mulig for arbeidstakerne, og så lav lønn som mulig for arbeidsgiverne. Samtidig står det kamp om omstendighetene kontraktene inngås i, og om hvordan alt det som ikke står eksplisert i kontrakten – og det vil uunngåelig være mye – skal løses.
Dette er en teoretisk forståelse, men den er også historisk. Utgangspunktet var at bedrifter ikke var spesielt demokratiske.
Thorsrud og den norske modellen
For min del har jeg i mye av det jeg har skrevet offentlig nettopp fokusert på Streik og betydningen av arbeidskamper historisk. For å skape medvirkning, medbestemmelse og noen frø til demokrati, måtte man først presse motparten til forhandlingsbordet – eller kanskje til og med bygge hele bordet.
Forskningsstiftelsen Fafo kaller det som ble utviklet for et konfliktpartnerskap – en anerkjenner at en har ulike interesser, men forsøker å løse dem gjennom samarbeid. Samarbeidet forutsetter konflikt, fordi bare vellykket konflikt gir det styrkeforholdet som trengs for å bygge bordet. Det må både være noenlunde balansert, og det må erkjennes – av begge parter – som det. Da først ble det rasjonelt å samarbeide.
De utslagene vi har av bedriftsdemokrati i Norge, er kommet som et resultat av arbeiderbevegelsens maktkamp, og det var lenge stor skepsis til å dele på makten fra arbeidsgiverne. De ønsket i det lengste å tenke om bedrifter som en eiendom en kunne forvalte – uten eller med minimal innblanding.
For arbeiderbevegelsen som kjempet frem hovedavtalen og institusjonaliseringen av klassekonflikten i mellomkrigstiden, var det først og fremst er demokrati-argumentet – altså at et mest mulig demokratisk samfunn i seg selv er et gode – som var den viktigste impulsen. Det lå naturlig i forlengelsen av kampen for stemmerett, som også arbeiderbevegelsen hadde tatt. Neste skritt var demokratisering av økonomi og arbeidsliv.
Einar Thorsrud viste imidlertid at demokrati er viktig av flere grunner. Med Samarbeidsforsøkene fikk en også industrielle argumenter for medbestemmelse: Det viste seg at det rett og slett ga økt overskudd å delegere makt. Dette gjorde det også enklere å få med arbeidsgiversiden til å gå lengre – det var ikke bare en kamp hvor eierne tapte makt og de ansatte vant – for alle tjener jo på økt produktivitet.
Og selv om det var kampen frem mot hovedavtale og klassekompromiss som var det viktigste grunnlaget for den norske modellen, så ga slik samarbeidsforsøkene viktige impulser til utvidelsen av det sosiale og politiske grunnlaget for både den norske modellen og en spesiell norsk ledelsestradisjon som nettopp preges av samarbeid – på alle nivåer. I dag er den norske modellen som kjent tverrpolitisk eiendom – og noe både høyre og venstre, arbeidsgivere og arbeidstakere kan stille seg bak. I det har samarbeidsforsøkene spilt en helt avgjørende rolle.
Hvor langt kom vi mot bedriftsdemokrati?
Einar Thorsrud og samarbeidsforsøkene la altså grunnlaget for at den norske modellen ble tverrpolitisk eiendom. Sånn sett skulle en tro at utviklingen mot et mer demokratisk arbeidsliv skulle fortsette i årene etterpå. Slik gikk det imidlertid ikke. Men hvor langt kom en?
For å svare på det spørsmålet, kan vi trekke frem Skytøen-komiteen, nedsatt i samarbeid mellom LO og Arbeiderpartiet i 1978, som leverte sin innstilling i 1980. Her foreslo de:
- at de ansattes representasjon i styrene (alle selskaper med over 25 ansatte) og eventuelt i bedriftsforsamlingene (selskaper med over 200 ansatte) skulle økes til en tredel.
- I de tilfelle hvor et flertall av de ansatte krevde det, kunne denne representasjonen økes til 50 prosent – men med styrelederen fra eiersiden med dobbeltstemme.
Dette ble aldri fulgt opp, hverken av LO eller Arbeiderpartiet, og en viktig grunn var selvsagt at motstanden mot bedriftsdemokratisering aldri opphørte – produktivitetsargumentet kunne aldri trumfe frykten for sosialisme. Hos høyresiden og eiersiden – men også fra akademikere som hadde forlest seg på liberal økonomi forble det motstemmer som kategorisk hevdet at samarbeidsmodellen ikke ga mer produktivitet.
I stedet har vi fått lover om medvirkning og medbestemmelse, og vi har tariffavtaler og hovedavtaler som sikrer det samme. Og jeg tror vi i dag kan analysere bedriftsdemokrati på i hvert fall tre ulike nivåer:
- På toppnivå gjennom trepartssamarbeidet. Ettersom LO representerer bedriftenes ansatte, så må det som foregår her, kunne kategoriseres som en del av bedriftsdemokratiet. Dette eksisterer i beste velgående, i hvert fall på den måten at LO blir hørt og har stor innflytelse gjennom det som Rokkan kalte den «korporative kanal», altså gjennom utvalg, lobbyisme, trepartssamarbeid, samarbeidskomite og endog enda tettere bånd med Arbeiderpartiet – som leder av valgkomiteen og faste medlemmer i sentralstyret.
- I bedriftsstyrene hvor det det er ansatterepresentasjon. I selskaper med minst 30 ansatte, har arbeidstakerne denne retten, og dette fungerer, selv om andelen det gjelder er synkende.
- I bedriftene selv, på det lokale planet hvor avgjørelser tas gjennom dialog og diskusjon med utstrakt grad av autonomi og selvregulering. Dette kaller Gudmund Hernes for den norske «mikromodellen».
Det er særlig under dette tredje punktet mye tyder på at bedriftsdemokratiet er i forvitring – det ser vi for eksempel av medbestemmelsesbarometeret til AFI som viser at en av fire opplever mindre innflytelse. Noen grunner til dette er at selv om arbeidsmiljøloven fastsetter plikten om verneombudsordning, og hovedavtalen fastsetter samarbeidsutvalg og lignende – så er mikromodellen som makromodellen nettopp avhengig av styrkeforholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere – men her ikke på samfunnsnivå men på den enkelte arbeidsplass. Organiserte, organisasjoner og et tillitsvalgtsapparat av modige og kunnskapsrike mennesker som evner å hevde sin rett til bedriftsdemokrati, er det som skaper den maktbalansen demokratiet forutsetter. Dette fordrer en påpekning av interessekonfliktene på bedriften, og igjen ser vi at samarbeid ofte forutsetter konflikt.
Og det er kanskje dette grunnlaget som nå sakte forvitrer.
Det er ulike grunner til dette. Organisasjonsgrad og tariffavtaledekning er i kjernen selvsagt, men at dette gradvis svekkes har igjen årsaker knyttet til slikt som internasjonaliseringen de siste tyve årene, prekarisering gjennom innleie og andre former for midlertidighet, og nye ledelses og organisasjonsstrukturer, slik som vi for eksempel ser i Norwegian.
Thorsrud i dag
Det er altså mye som tyder på at vi i dag på at vi er i ferd med å sløse bort arven fra Einar Thorsrud, men forhåpentligvis vil norske arbeidslivsforskere i anledning hundreårsmarkeringen benytte anledningen til å stille spørsmål som bidrar til å besvare hvordan det står med denne arven i 2023.