Etnisitet som barriere og ressurs

Ny artikkel ser på forståelser av etnisitet, individualitet og ansettbarhet i karrierekurs.

Bilde av hijab-kledd kvinne.

Foto: Kapil M./Flickr

Tekst: Julia Orupabo og Ida Drange.

I artikkelen Lær meg å bli ansettbar. Refortolkninger av etnisitet i et karrierekurs (2018) setter Ida Drange og Julia Orupabo søkelys på ansettbarhet og etniske minoriteter. Forfatterne undersøker hvordan forståelser av etnisitet og ansettbarhet kommer til uttrykk i talentprogrammet for minoritetskvinner og hvordan deltakelsen former deltagernes narrativer og perspektiver på seg selv som arbeidstagere i det norske arbeidsmarkedet.

Å iscenesette seg selv

I Norge er talent- og mentorprogrammer et relativt nytt fenomen, men de siste ti årene har det kommet flere initiativ som har involvert ulike aktører, blant annet arbeidsgiverorganisasjoner, arbeidsgivere og sosiale entreprenører. En rekke aktører gir råd om hvordan individet kan utvikle og forbedre sitt selv for å lykkes i arbeidsmarkedet.

Karriereveiledning kan omfatte alt fra søknads- og CV-skriving, presentasjonsteknikk og kunnskap om arbeidsliv til motivasjonsbygging og råd om hvordan man skal kle seg på intervjuet. Å lykkes med å få en jobb handler ikke bare om hva man kan, men også om hvordan man klarer å selge og iscenesette seg selv som et kompetent individ. Man skal både lære seg å presentere de relevante signalene til arbeidsgiver, og forstå når de er påkrevd.

Etnisitet som barriere og ressurs

Kvinnene vi har intervjuet beskriver et oppvekstmiljø der verken foreldre eller rådgivere så dem eller anerkjente deres utdanningsambisjoner. Selv om de var motivert, jobbet hardt og fikk gode karakterer, ble deres ønske om å ta høyere utdanning heller møtt med skepsis og motstand. Deres erfaringer med risiko og manglende støtte blir også forsterket i overgangen mellom høyere utdanning og arbeidsmarkedet.

Etnisitet oppleves og beskrives som en barriere av deltagerne og er et viktig argument og forklaring på hvorfor de deltar i talentprogrammet

Selv om de har utdanning, blir de ikke innkalt til intervju på jobbene de søker på. Noen av dem er uten jobb, mens andre har jobber de er overkvalifisert for. Kvinnene i talentprogrammet oppfatter at deres erfaringer med eksklusjon og manglende muligheter på det norske arbeidsmarkedet kan forklares med deres etniske bakgrunn, hudfarge og kjønn. Etnisitet oppleves og beskrives som en barriere av deltagerne og er et viktig argument og forklaring på hvorfor de deltar i talentprogrammet.

Mangfold er nyttig

Underveis i programmet endres dette. Deltagerne går fra å snakke om etnisitet som en barriere til å vektlegge det som en ressurs. Denne endringen må ses i sammenheng med mangfoldsretorikken i talentprogrammet, som kommuniserer at personer med flerkulturell bakgrunn har en unik kompetanse som vil gi virksomhetene et komparativt fortrinn. I programmet er det derfor mye oppmerksomhet på å snu de negative assosiasjonene knyttet til «minoritetskvinner», og fronte dette som deres styrke i møte med arbeidsgivere.

Det er særlig tre aspekter ved kursdeltakelsen som bidrar til en endring hos minoritetskvinnene. For det første lærer deltagerne å forstå og presentere sin etniske bakgrunn som en ressurs, og får sånn sett synliggjort kompetanseformer de ikke var klar over at de hadde.

For det andre lærer deltagerne å rette fokuset innover mot seg selv og bli bevisst på sin egen innstilling og holdning. De gis en bevissthet om hvordan de kan «redefinere» eller «mentalt snu» sin oppfattelse av egne muligheter som minoritetskvinne i arbeidsmarkedet. En negativ innstilling, det vil si å oppfatte etnisitet som en barriere, bør erstattes av en positiv innstilling, altså oppfatte etnisitet som en fordel og styrke. For deltagerne er dette verktøy som bidrar til å endre deres narrativer om egen kompetanse og muligheter.

Deltagerne beskriver en prosess der de går fra å ha liten eller ingen tro på egne aspirasjoner og muligheter til å få selvtillit og bekreftelse på egne aspirasjoner

For det tredje får de et fellesskap med andre kvinner som har de samme erfaringene og målene som dem selv. Deltagerne beskriver en prosess der de går fra å ha liten eller ingen tro på egne aspirasjoner og muligheter til å få selvtillit og bekreftelse på egne aspirasjoner. Talentprogrammet blir slik en kulturell kontekst som bidrar til å styrke kvinnenes selvtillit.

Individualisering

Det er noen helt bestemte narrativer om etnisitet som betegner et ansettbart subjekt. Etnisitet gjøres i denne logikken til et fortrinn og en kompetanse man kan forvalte og selge i arbeidsmarkedet. Deltagerne lærer at deres innstilling og motivasjon kan få konsekvenser for om de lykkes. Å oppfatte etnisitet som en barriere blir det samme som å ha en negativ innstilling, noe som igjen kan virke demotiverende for individet, mens det å tilegne seg en mangfoldsretorikk blir det samme som å ha en positiv innstilling og anses for å være motivasjonsbyggende.

Dette er to former for selvpresentasjon som samlet legger et stort ansvar på individet. Suksess på arbeidsmarkedet avhenger av om den enkelte deltager fremstiller og forvalter sin etniske bakgrunn på den riktige måten (etnisitet som fortrinn) og opprettholder et positivt syn på egne muligheter.

Arbeidsgivere må på banen

Talentprogrammet fyller to funksjoner for denne gruppen kvinner. For det første representerer programmet en mulighet til å utvikle kvinnenes selvopplevde attraktivitet på arbeidsmarkedet. Underveis i programmet lærer de å omdefinere sitt syn på egen kompetanse og muligheter i arbeidsmarkedet gjennom å promotere sin etnisitet som en ressurs og styrke.

For det andre fremstår talentprogrammet som en arena der deltagere kan oppleve inkludering og støtte. Opplevelsen av å bli sett som kompetente av programledelsen og andre deltagere, bidrar til å styrke den enkelte deltagers aspirasjoner og motivasjon underveis i programmet.

Samtidig viser Drange og Orupabo at talentprogrammet gir deltagerne verktøy som bygger på individualiserte forståelser av suksess og ansettbarhet. En risiko med den individualiserte forståelsen er at arbeidsledighet depolitiseres, og at individet blir (ene)ansvarlig for sin skjebne i arbeidsmarkedet. En vei videre bør være å inkludere kunnskap om det lokale arbeidsmarkedet og involvere arbeidsgiverne i større grad i arbeidet med å åpne opp dørene for morgendagens talenter.

Les hele artikkelen gratis på nett: Drange, I., & Orupabo, J. (2018). Lær meg å bli ansettbar. Norsk sosiologisk tidsskrift, 2(02), 111-126. doi:10.18261/issn.2535-2512-2018-02-01 ER