Organisasjonsfagets vitenskapelige kunnskapsgrunnlag

Organisasjonsfaget i Norge er oppdelt i mange kunnskapsfelt. Psykologer, sosiologer, statsvitere og bedriftsøkonomer håndterer feltet ulikt, men en empirisk studie av Døving og Nesheim (2016) viser at mange norske organisasjonsforskere innehar et positivistisk kunnskapssyn. Disse forskerne tror at det er mulig å oppnå kausalitet, teste hypoteser ved hjelp av kvantitative data, og de er skeptiske til subjektivitet, sosial konstruksjon og betydningen av kontekst. En slik forestilling samsvarer også med offentlighetens syn på at forskning er ensbetydende med representative kvantitative studier grunnlagt i en positivistisk vitenskapsteori (Tracy, 2010). I dette essayet rettes et kritisk blikk mot positivismen, mest fordi jeg ser at den reduserer organisasjonsforskningens erkjennelsesmuligheter. Positivismens innflytelse har imidlertid ikke alltid vært like sterk i studier av organisasjon og ledelse i Norge. 

Skiftende kunnskapssyn

Organisasjonsfagets kunnskapsområde er ikke en fast konstruksjon, men utsettes stadig for endringer (Nylehn, 2008). Synet på hva som er fruktbare problemstillinger og holdbare metoder kan skifte. På 1950-tallet hadde aksjonsforskning, med en sosioteknisk tilnærming, en sterk stilling både i organisasjonspsykologi og organisasjonssosiologi i Norge. Denne retningen tilkjennega sine verdier i forskningen, bedrev teoretisk utvikling på grunnlag av praktisk problemløsning, og la til grunn at kunnskap var kontekstbundet. Denne tilnærmingen ble etter hvert faset ut. På 1970-tallet ble forskningen i større grad drevet fra universitetene, og det ble utført færre feltarbeid i arbeidslivet. Dette førte til at den hypotetisk-deduktive forståelsen befestet seg, og etablerte teorier ble styrende for forskningsaktiviteten (Levin, 2008). Denne praksis underkjente aksjonsforskningens ideer, mest fordi den bedrev det Sørhaug (1996, s.93) kaller en eksplisitt normativ og utviklingsrettet forskning. Dette bryter med et positivistisk syn om at vitenskapelig produksjon skal være objektiv, verdinøytral og interessefri, noe som er vanskelig å oppfylle i organisasjoner preget av paradokser, motsetninger og konflikter i en usikker sosial verden. 

Sosial ustabilitet

Som vitenskap er organisasjonsfaget preget av usikkerhet (Nylehn, 2008). Forskningsfunn kan med god grunn problematiseres, for det finnes sjelden eksakte svar på de spørsmål som reises på området. Årsakssammenhengene er svake og uklare. Kunnskapsområdet faller derfor utenfor en streng positivistisk definisjon av vitenskapens grenser. Organisasjoner er et sosialt fenomen preget av variasjon, endring, inkonsistens og ustabilitet, en ontologi som setter klare grenser for vitenskapelig kunnskapsproduksjon. Det er med andre ord ikke lett å oppnå fullstendige forklaringer på sosiale fenomener. 

Dette ontologiske premisset gjør at organisasjoner vanskelig kan forstås på avstand. Vitenskapelig innsikt oppnås best ved å foreta dypdykk i virksomhetens indre liv, for eksempel i form av dybdeintervjuer og deltakende observasjon, der formålet er å forstå personalets handlingsmotiver. En positivistisk grunnholdning vil ikke lede forskningen inn i et slikt spor, og dermed mister man muligheten til å trenge til bunns i organisasjoners indre liv, noe som kan være nødvendig for å kunne forstå og forklare den atferd som kommer til uttrykk på overflaten. 

I en subjektivistisk tilnærming påpekes at organisert virkelighet ikke eksisterer uavhengig av menneskelig aktivitet, og den kan heller ikke gjengis korrekt ved hjelp av persepsjon og kvantitative metoder. I et konstruktivistisk perspektiv er det mennesker, enkeltvis eller i fellesskap, som skaper, opprettholder og utvikler organisasjon. Det spesifikt menneskelige knytter seg til selvbevisstheten. Den er blant annet regulert av en språkbasert sosial orden. Organisasjoner hever kapasitet og forbedrer funksjonell evne. De er derfor til for å håndtere viktige samfunnsfunksjoner. Av den grunn blir organisasjoner håndfaste realiteter i samfunnet, en viktig del av den materielle verden, men det er menneskers språklige handlinger som gir fenomenet mening (Haugsbakk, 2008). Organisasjonsforskere er ikke roboter, men mennesker som uttrykker emosjoner. Emosjoner er noe dypt menneskelig som også påvirker forskningsprosessen.

Emosjonenes plass i organisasjonsforskning

I positivismen holdes verdier, følelser og engasjement borte fra forskningsaktiviteten.  Pålitelig forskning anses som nøytral og verdifri. Denne normen står ennå sterkt, noe som har lagt lokk på emosjonenes rolle i forskningen. Bondi (2005) mener at emosjoner både kan forbedre og forverre vitenskapelig produksjon. En hermeneutisk metodologisk tilnærming fører gjerne forsker i tett dialog med mennesker. Dette er nødvendig for å kunne forstå og forklare organisasjonsatferd. Ofte behøves samtykke til å gjennomføre forskningsarbeid, men en slik aksept gir ingen garanti for suksess. Motvilje i personalgruppen kan sette forskningen i fare. Personalet kan være redde for at den ender med ugunstige endringer, særlig hvis arbeidslivsforskeren får merkelappen «rasjonaliseringsspøkelse», som for underordnede kan være en person som gjør arbeidsdagen tyngre ved å ta bort fordeler i produksjonen. Slike emosjoner kan være uberettigede, bunnet i falsk frykt, men kan unngås dersom forsker utviser gode kommunikasjons- og relasjonsferdigheter, og ved at det gis god informasjon om forskningsprosjektet. 

Sentrale organisasjonsfaglige temaer er emosjonelt anlagte, særlig de som er forbundet med endringer. Organisasjonsendring vekker ofte interessemotsetninger og motstand i funksjonelt oppdelte virksomheter. Stabilitet og transformasjon av sosialt liv representerer et grunnleggende tema i sosiologien, men for en organisasjonsforsker kan det å involvere seg i en endringsprosess fortone seg som en hårfin balansegang for å unngå å tråkke folk på tærne. Det er imidlertid lett å trø feil. Dette har spolert igangsatte doktorgradsprosjekter. Ved Institutt for administrasjon og organisasjonsvitenskap (UiB) var en stipendiat godt i gang med å skrive doktorgrad. Doktorgradsarbeidet tok utgangspunkt i en intern konflikt mellom to fraksjoner i NRK som bunnet i en organisasjonsendring. Avstanden var stor og spenningen sterk mellom grupperingene, og forskeren kom i skade for å bli oppfattet som partisk av den ene siden i konflikten. De snudde derfor ryggen til forsker, nektet å samarbeide med ham, noe som veltet et toårig forskningsprosjekt som var sterkt avhengig av utdypende opplysninger fra begge parter i konflikten.  

En forsker kan bli innviet i arbeidslivet på godt og vondt. Organisasjoners upersonlige og rasjonelle prinsipper greier ikke alltid å holde menneskelige følelser i sjakk. Regler og etiske retningslinjer gir heller ikke garantier for at mennesker ikke begår utilbørlige handlinger i organisasjoner. Det er derfor ikke utenkelig at arbeidslivsforskere innvies i destruktivt lederskap, medarbeidere som utsettes for gruppepress, mobbing og utestengelse, eller ansatte som opplever sexpress i asymmetriske jobbrelasjoner.

Det er vanskelig å ikke bli berørt av dette, men en forsker må hele tiden vurdere hvor grensene går for aktiv innblanding, hvilket kan true forskningsarbeidet. Forsker bør derfor ikke gripe inn med mindre overtrampene er av særdeles grov og uakseptabel karakter. Autoritære ledere og tøffe maktkamper kan ramme enkeltmennesker hardt, men slik atferd behøver ikke være ulovlig praksis. Dette hever terskelen for å blande seg inn i tilfellene. Forskere er forskjellige som mennesker. De reagerer derfor ulikt på upassende atferd.

Noen kan kjenne seg ubekvem av å ta på seg rollen som etisk politi. Den sensitive kan overdrive problemet og utvikle et ubehag så sterkt at man trekker seg ut av forskningsprosjektet. En pragmatikers valg vil være nyttebasert. Ansatte som står i konflikter, eller som lar det gå prestisje i saker, tyr gjerne til overdrivelser, og kan ha vanskeligheter med å se saken fra flere sider. Personalet som uttrykker sinne og frustrasjon over interne organisasjonsforhold, har lett for å gi ubalanserte fremstillinger, og de kan ha behov for å vinne forskerens sympati og forståelse. Et fravær av dette kan bli tatt fornærmelig opp, noe som kan ende med kommunikasjonsbrudd mellom forsker og informanter. Forskere balanserer på knivsegg i slike situasjoner; man bør ikke bli for engasjert, men kan også komme dårlig ut ved å innta en nøytral holdning. Ledere i organisasjoner kan også ha makt til å skrinlegge prosjektet. Menneskers psyke er kompleks og uforutsigbar, og personer kan brått utvikle motvilje mot noe de tidligere var positive til. En ubehagelig erfaring kan være nok til å sette slike emosjoner i sving.                    

Klassiske sosiale teorier

I organisasjonsfaget står det Recwitz (2002, s.245) kaller klassiske sosiale teorier sentralt, dvs. forestillinger om formålsrasjonell (homo economicus) og normstyrt organisasjonsatferd (homo sociologicus). Dette teorigrunnlaget er sterkt knyttet til modernismen, og er tuftet på en vitenskapsteori om at samfunn kan planlegges, styres og kontrolleres for å oppnå bestemte formål (Hatch, 2018). En slik forståelse har også utøvd sterk innflytelse på den praktiske forståelsen av organisasjon. I homo economicus betraktes organisasjoner som instrumenter. Eiere besitter full kontroll over organisasjonens bestanddeler, har god oversikt over mål-middel-sammenhenger, og er i stand til å formulere presise mål for virksomheten i tråd med egne preferanser og velge de virkemidler som realiserer målet best mulig. I homo sociologicus er fokus rettet mot organisasjonskulturens uformelle normer og verdier. De kan være i samsvar med eller avvike fra formelle retningslinjer, men det er noe som kommer i tillegg til formaliteter, hvilket skaper institusjonaliserte trekk. 

I nevnte perspektiver preges sosialt liv av orden, stabilitet og likevekt. Etablerte teorier (akkumulert kunnskap) kan derfor være til stor hjelp i forskningen for å teste hypoteser, og dets variabler lar seg operasjonalisere og undersøke ved hjelp av presise måleinstrumenter, uten at undersøkelsens definisjonsmessige validitet reduseres nevneverdig. En sterk vektlegging av systemperspektivet kan imidlertid dekke til de biografiske bidragene i organisasjoner. 

Strukturell tvang

Strukturell utforming og kulturell utvikling utgjør to hovedtemaer i organisasjonsteorien. Det er via denne tematikken forståelsen om hva som skaper organisatorisk kapasitet ligger, en evne som overgår hva enkeltpersoner og løst koplede grupper besitter. Organisasjoner er integrerte sosiale fellesskap. Organisert utfall er bestemt av bidrag fra flere rolleinnehavere, men menneskene, de som bygger, opprettholder, utvikler og justerer organisasjoner, blir usynlige i perspektivene om organisasjonsdesign og kulturbygging, mest fordi de underordnes strukturell og kulturell tvang. Medarbeidernes evne til å endre sosial orden anses som liten. De er underlagt viljen til normfellesskapet og bedriftens eierskap. Dette tror jeg også er grunnen til at mange studenter anser organisasjonsfag for å være upraktisk og lite nyttig som ballast i arbeidslivet, noe som blant annet fremkommer i sluttevalueringer av kurset jeg underviser i ved USN, Handelshøyskolen (emne ORL 1000). Mange studenter har problemer med å se seg som bidragsytere på arbeidsplassen, fordi enkeltmenneskets innsats abstraheres og blir usynlig i allmenne og overordnede forestillinger om hva som skaper kollektiv kraft i organisasjoner. Dette forsterkes av at teoriene i hovedsak er utviklet av personer i undervisnings- og forskerstillinger på universitetene, akademikere som i liten grad har anvendt faget i praksis. I nevnte teorier blir også handlinger og skapende aktivitet lite fremtredende. Slik kan det bli uklart hva organisasjoner driver med, som i de fleste tilfeller går ut på å produsere varer og tjenester. Dette er praktiske gjøremål som mennesker håndterer alene eller i samarbeid med andre ved hjelp av diverse innsatsfaktorer, utstyr og teknologi. Det er mange som mener at organisasjonssosiologien preges av abstrakt tenkning, noe som medvirker til å gjøre bedriftens praktiske og hverdagslige aktiviteter uklar. Dette bidrar til å tilsløre et viktig felt i organisasjoner. Praktiske aktiviteter kan ha stor innvirkning på etablering, opprettholdelse og endring av organisert virksomhet.

Praksisteori

Praksisteoretikere mener det er utilstrekkelig å forklare sosial atferd kun vha. språk, mentale representasjoner og strukturelle forhold. I stedet søkes forklaringer i praksisfeltet, der menneskelige handlinger finner sted. I organisasjoner er det medarbeiderne som skaper økonomiske verdier. En organisasjonsteori som vektlegger personalets praksis kaster lys over produksjonens produktive og reproduktive krefter. Dette gir gode muligheter til å studere hvordan sosiale mønstre stabiliseres, transformeres eller oppløses (Kemmis, 2014). 

Organisasjoner har mange praksiser, hver kan være unik, men i organisasjoner er utfordringen å få ulike arbeidsfelt til å henge godt sammen. På denne måten skapes produkter som sikrer organisasjoners overlevelsesevne. I praksisteori er det medarbeidere (agenter), ved hjelp av kropp, språk og sinn som opprettholder sosial praksis. De kan være autonome, men følger også rutiner og regler, tar i bruk bakgrunnskunnskap, benytter teknologi og materialer og mobiliserer arbeidslyst for å håndtere et arbeidsfelt på en god nok måte (Recwitz, 2002, s. 249). Praksisteori kaster lys over hvordan livet faktisk utspiller seg i organisasjoner. Det kan være styrt av skriftlige retningslinjer, men fokus er også rettet mot rutine- og regelbrudd, betingelser som kan danne en ny sosial orden. Dette åpner opp for å studere både stabilitet og endring av sosiale systemer, eller transformasjon av det intersubjektive rom, og kan inntreffe dersom praksisfeltet underlegges nye rammebetingelser (Kemmis, 2014, s. 7). 

I praksisteori unngår man å tenke i dikotomier. Det anses som lite produktivt å forstå menneskelig atferd i binære termer som for eksempel subjektivt/objektivt, kroppslig/mentalt og aktør/struktur. I stedet brukes en hverdagslig antakelse om at menneskelig aktivitet er kroppslig, den er plassert i tid og rom og utspiller seg i en materiell kontekst. Da unngår man fremstillinger som enten definerer eiere/lederskap som en altoverskyggende skikkelse med råderett over alle krefter i organisasjon, eller mennesker som mekanisk tilpasser seg virksomhetens formelle struktur og uformelle kultur. En slik ontologi gir mennesker muligheter til å danne, utvikle og endre organisasjoner. Dette skjer gjennom sosiale praksiser. Praksisteori kan dermed sies å være en form for metodologisk relasjonisme. Det er en vitenskapsteori som påpeker at mennesker opererer som aktive og meningsproduserende aktører i historiske og materielle sammenhenger (Grønmo, 2016). Det gir derfor mening å studere egenskaper og personlighet hos aktører, for eksempel hos ledere, noe som kan påvirke virksomhetens evne til å innovere, en kapasitet som er høyt skattet i organisasjoner som opererer i en verden som ikke står stille.  

Avslutning

I dette essayet utfordres et positivistisk syn på organisasjonsforskning. Min påstand er at forskningen begrenses og forringes dersom man følger en positivistisk vitenskapsteori i søket etter kunnskap om sosial organisasjon. En positivistisk metodologi tar ikke hensyn til at organisasjoner er en sosial konstruksjon av virkeligheten. Det subjektivistiske ved fenomenet undertrykkes, og på den måten ser man bort fra det genuine ved at organisasjoner tilvirkes, opprettholdes og endres av mennesker. Dette påvirker også hva som er hensiktsmessige metoder i organisasjonsforskningen. 

Referanser:

Bondi, L. (2005). The place of emotions in research : From partitioning emotion and reason to the emotional dynamics of research relationships. I J. Davidson, L. Bondi, & M. Smith (utg.), Emotional geographies (s. 231-246). Ashgate. 

Døving, E. og T. Nesheim. (2016). Hva er gyldig kunnskap i organisasjonsfaget? Nordiske OrganisasjonsStudier, 2-2016, s. 37-53.

Eyerman, R. (2005). Kulturanalyse efter den kulturelle vending. I A. Esmark, C. Bagge Laustsen, & N. Åkerstrøm Andersen (utg.), Socialkonstruktivistiske analysestrategier (s. 85-100) Roskilde Universitetsforlag.

Frers, L. (2020, april). Vitenskapsteori i bevegelse: turn, turn, turn! Videoopptak i forbindelse med kurs om vitenskapsteori, etikk og metodologi i regi av USN.   

Frers, L. (2017). Metode mellom hverdagspraksis, læring og forskning. In L. Frers, M. Bøe, & K. Hognestad (utg.), Metode mellom forskning og læring: Refleksjon i praksis (s. 19-34). Oslo: Cappelen Damm Akademisk. doi:10.23865/noasp.25

Gieryn, T. F. (1999). Cultural boundaries of science: Credibility on the line. University of Chicago Press, s. 1-25.

Grønmo, S. (2016). Samfunnsvitenskapelige metoder (2 utg.). Bergen: Fagbokforlaget.

Hatch, M.J. (2018). Organization Theory. Modern, Symbolic and Postmodern Perspectives. Oxford University Press, 4. utgave. 

Haugsbakk, G. (2008). Retorikk, teknologi og læring: En analyse av meningskonstruksjoner knyttet til bruk av ny teknologi innen utdanningssystemet. PhD avhandling, Universitet i Tromsø. http://munin.uit.no/handle/10037/2041

Kemmis, S., Wilkinson, J., Edwards-Groves, C., Hardy, I., Grootenboer, P., & Briston, L. (2014). Changing practices, changing education. Springer. (s.1-11, 25-40)

Kvarv, S. (2014). Vitenskapsteori: Tradisjoner, posisjoner og diskusjoner (2 utg.). Novus. 

Levin, M. (2008). Organisasjonspsykologien som norsk fagdisiplin – skapt i skjæringspunktet mellom aksjonsforskning og disiplinær tradisjon. Tidsskrift for Norsk psykologforening, 45 (3), 301-307. 

Lysgaard, S. (2001). Arbeidskollektivet (3.utg.). Universitetsforlaget.

Nylehn, B. (2008). Organisasjonsfaget i Norge – analyser av et segmentert fagfelt. Fagbokforlaget. 

Reckwitz, A. (2002). Toward a theory of social practices : A development in culturalist theorizing. European Journal of Social Theory, 5(2), 243-263.

Sørhaug, T. (1996). Om ledelse- makt og tillit i moderne organisering. Universitetsforlaget. 

Tracy, S. J. (2010). Qualitative quality: Eight “big-tent” criteria for excellent qualitative research. Qualitative Inquiry, 16(10), 837-851. doi:10.1177/1077800410383121