Bak lukkede dører hos Oslos elitefirmaer har Ph.d. i sosiologi Lisa Sølvberg undersøkt hvordan kandidater vurderes og velges ut. Firmaene hun fulgte beskriver hun som sentrale premissleverandører for norsk kultur og samfunnsliv.
I doktorgradsprosjektet har hun observert silingsmøter, jobbintervjuer, og både uformelle og formelle evalueringsmøter. Hun har også intervjuet personer involvert i prosessene og analysert utlysningstekster til lignende stillinger.
– Under masteren ble jeg gradvis mer interessert i å studere makt, klasse og ulikhet ved å studere eliter. Da jeg intervjuet representanter fra eliten var en liten del av det knyttet til spørsmål rundt ansettelser, og svarene derfra overrasket meg. Derfor rettet jeg blikket spesifikt mot ansettelser i doktorgradsprosjektet mitt, sier Sølvberg.
Hun er særlig opptatt av hvordan vurderings- og sorteringsmekanismer mellom mennesker preges av klasse og ulikhet.
– Klasse og ulikhet er så sentralt for hvordan livene våre leves, oppleves og vurderes.
Ansatt på en «magefølelse»
Jobber du i et elitefirma i Oslo? Da er du kanskje ansatt fordi noen fikk en god magefølelse under intervjuet.
– Det overrasket meg hvor raskt flere arbeidsgivere avgjorde hvilke kandidater de likte og ønsket å gå videre med. I vurderingsmøter etter jobbintervjuer ble kandidater ved flere tilfeller tatt videre eller ekskludert momentant hvis de som hadde intervjuet kandidatene sa ting som «hun passer bra inn» eller «han likte jeg ikke».
Ifølge Sølvberg kunne denne intuisjonen være utslagsgivende, og veie tyngre enn «harde» egenskaper, som erfaring eller utdanning.
Hun har undersøkt elitefirmaer innen kultursektoren, profesjoner og økonomi- og finanssektoren. I kultursektoren opplevde hun at kandidatene ble diskutert grundigere. I finans var det vanligere å ansette på magefølelse.
– Jeg ble også overrasket over hvor mye tiden før og etter intervju kunne bety, særlig i finanssektoren. Kandidatene ble møtt av ansatte som smalltalket med dem før intervjuet og viste dem rundt etterpå. Det ble fremstilt som hyggelige gester, men inntrykkene herfra ble viktige i avgjørelsen.
Idrett har også en mer symbolsk verdi i ansettelsesprosessen. Å drive med idrett signaliserte egenskaper arbeidsgiverne verdsatte: driv, konkurranseinstinkt, tidsstyring og samarbeidsevne.
– Arbeidsgiverne snakket om at idrett som en måte å få inn folk som ikke nødvendigvis har de beste karakterene. De argumenterte for at det var en slags inkluderende strategi. Men vi vet at idrettsdeltagelse, og særlig på det nivået som det var snakk om her, er spesielt klasset.
Idrett som sorteringsmekanisme
Bak magefølelsen og opplevelsen av at kandidaten er en «passer inn», finner Sølvberg en rekke sorteringsmekanismer.
Allerede i utlysningstekstene ser hun at klasse spiller inn gjennom fortellinger om den ideelle arbeidstakeren.
– Den ideelle arbeidstaker samsvarer ofte bedre med personer fra høyere klassebakgrunn. I tillegg ble enkelte utdanningsinstitusjoner prioritert i silingsmøter.
Hun peker også på kropp og fritidsaktiviteter, særlig idrett.
– Mange av disse firmaene har idrett og sport som sentrale deler av firmaets sosialisering. Det blir derfor brukt som en silingsmekanisme for å se hvem som passer inn og ikke. Idrettspresentasjonene til kandidatene kan være sentrale for firmaet sin deltagelse i konkurranser som Holmenkollstafetten.
Ydmyke og modige kvinner
Sølvberg fant også kjønnsforskjeller i hva som ble forventet av kandidatene.
– Mange arbeidsgivere var opptatt av at kanditatene skulle mestre blanasen mellom å fremstå selvsikre og ydmyke. For kvinner var dette særlig krevende, sier Sølvberg.
Kvinner kunne lettere fremstå som «for ydmyke», noe som ble brukt som et eksklusjonskriterium. Samtidig ble de forventet å vise mot, for eksempel ved å utfordre arbeidsgiver i spørsmålsrunden.
– En arbeidsgiver mente kvinnene burde spørre om hva bedriften gjorde for å øke andelen kvinnelige partnere. Men dette skulle gjøres på en måte som var innenfor arbeidsgivers forventning om å vise en «ydmyk modighet». Tilsvarende krav ble ikke stilt til mennene.
Etterlyser klasse i mangfolsarbeidet
Sølvberg forteller at arbeidsgiverne hovedsakelig snakket om kjønn og etnisitet i mangfolds- og inkluderingsdiskusjoner. Hun mener klassebakgrunn også må inn i samtalen.
– Arbeidsmiljøloven skal hindre diskriminering i arbeidslivet, og omfatter en rekke sosiale kategorier. Jeg skulle gjerne sett at klasse også ble inkludert. Jeg tror det å inkludere klassebakgrunn i lovverket ville vært positivt for bevisstgjøring rundt mer skjulte eksklusjonsmekanismer.
